Op je vingers getikt worden omdat je in je vacaturetekst niet houdt aan de gelijkebehandelingswetgeving, dat wil niemand. Zeker niet als je Albert Heyn of Politie heet en zo’n tik breed wordt uitgemeten in de media (mei ’17).  Want die tik op je vingers kost niet alleen veel tijd en geld, maar auw, dat doet pijn aan je employer brand.

Niet de enige.
Bij de supermarktketen stond in de vacaturetekst dat de voorkeur zou worden gegeven aan scholieren en/of studenten. In de vacaturetekst van de Amsterdamse Politie stond dat de voorkeur uitging naar kandidaten met een andere culturele achtergrond. Werkgevers als Albert Heyn en Politie halen dan misschien wel de media met deze woorden, maar zij zijn echt niet de enige. Het wemelt van de vacatureteksten die indruisen tegen de gelijkebehandelingswetgeving. Om te voorkomen dat de gelijkebehandelingswet wordt overtreden, ziet het College voor de Rechten van de Mens toe op de naleving ervan.

Met goede intenties de grenzen opzoeken.
Een vacaturetekst schrijven zonder onderscheid te maken is makkelijker gezegd dan gedaan. Hoewel je intenties ongetwijfeld goed zijn, zoek je soms onbewust toch de grenzen op. Misschien omdat je de massa volgt of gewoon (nog) niet beter weet.  Zo weten ontzettend veel werkgevers/intermediairs niet dat je bijvoorbeeld niet zomaar mag vragen naar een:

  • Maximaal aantal jaren werkervaring.
  • Schoolverlater.
  • Starter.
  • Native speaker of iemand die accentloos Nederlands spreekt.
  • Specifieke geloofsovertuiging.

Uitgelicht: maximaal aantal jaren werkervaring.
Misschien gaat het wel het vaakst fout bij de eerste van de rij: het vragen om een maximaal aantal jaren werkervaring (of schrijven: 1 tot 3 jaar werkervaring).  Want heel veel organisaties doen het zo, dus dan mag het toch wel? Nee dus, want daarmee suggereer je dat je onderscheid maakt op basis van leeftijd, aldus College voor de Rechten van de Mens.

Zomaar 4 voorbeelden, mei 2017.

Wat mag wel, en wat mag vooral ook níét in een vacaturetekst?
In Nederland mogen mensen (uitzonderingen daargelaten) niet worden uitgesloten van werk, opleiding of het verkrijgen van bepaalde goederen of diensten op grond van irrelevante kenmerken. Hierbij kun je denken aan onderscheid op basis van:

  • Afkomst (ras) en nationaliteit.
  • Godsdienst en levensovertuiging.
  • Geslacht (hieronder vallen ook zwangerschap en moederschap).
  • Geaardheid.
  • Leeftijd.
  • Handicap en chronische ziekte.

Hoe zorg je dat je vacaturetekst binnen de wet- en regelgeving blijft?

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *