Blog over functieprofielen en vacaturesZonder recruiters over één kam te willen scheren of hrm-ers tegen het zere been te schoppen, zet ik erop in dat zo’n 50 % van de vakspecialisten niet weet wie er écht voor een vacature wordt gezocht. Uitgaand van een statisch functieprofiel en bijbehorende deadline, geleverd door de vacaturehouder, wordt er veelal in het wilde weg geworven. Natuurlijk maak jij als rasechte bemiddelaar deel uit van de goede helft. Lees dan hoe recruitment geschiedt bij de ‘slechte’ helft. Doe je voordeel door te leren van de fouten van anderen, excelleer en heb een reden om jezelf dat welverdiende schouderklopje te geven.

Hoera, ik heb een vacature!

Okay, ook hier ben ik aan het generaliseren maar als je houdt van je vak ben je altijd blij om een vacature in bemiddeling te krijgen. Dat is vaak de hoofdreden waarom je hebt gekozen voor het recruitment- c.q. hr-vak. En dus direct aan de slag. Hupsakee, vacature de lucht in en werven maar. Met een beetje geluk wordt eerst nog wel het statische functieprofiel vertaalt naar een wervende, vindbare, preselecterende vacaturetekst voordat de vacature wordt gepubliceerd. Met nog een extra toefje geluk wordt er bij de vacaturepublicatie rekening gehouden met de plek / jobboard waar de doelgroep zich bevindt. Maar goed, dan moet je wel eerst weten wie je doelgroep is.

Wie is je doelgroep - Functieprofiel vacatureDe mix van inhoud en persoonlijkheid

Op basis van ervaring en visie ben ik van mening dat een aanzienlijk deel van de intermediairs werft en selecteert voor vacatures zonder te weten wie er echt gezocht wordt. Weet jij altijd wat de onderscheidende kenmerken van de vacature zijn en wie hieraan kan vormgeven? Wie behaalt het daadwerkelijke doel van de functie? Welk ‘type’ kandidaat is de beste aanvulling op het huidige team? Waar liggen de specifieke aandachtspunten? Welke eigenschappen passen bij de werkgever voor een duurzame arbeidsrelatie? Dus even los van de hard skills die je veelal wel terug vindt in het functieprofiel: wie zoek je echt? De beste kandidaat is immers de ideale mix van inhoud en persoonlijkheid. Inhoudelijk qua werkervaring en vakopleidingen. Persoonlijkheid die past bij de werkgever, de leidinggevende, het team van collega’s en het doel van de functie.

Ontdek wie je zoekt

Een goede voorbereiding is de simpele en doeltreffende oplossing. Voorbereiding werkt tweeledig: enerzijds stel je vragen aan de vacaturehouder waarmee je kenmerkende aspecten over de vacature te weten komt, anderzijds ‘dwing’ je de vacaturehouder na te denken over wie hij/zij nu echt zoekt ter aanvulling van zijn team/organisatie. Soms kan dit laatste voor verrassende situaties zorgen waardoor profielen prompt veranderen. Maar hoofdzakelijk zorgt het ervoor dat je precies die kandidaat kan voorstellen die echt voldoet aan de wensen en eisen van de vacaturehouder.  De slagingskans vergroot, de samenwerking wordt gestimuleerd.

tijdswinst bij invullen van vacatureWin-win situatie

Als voorbereiding dé oplossing is, waar is dan het addertje onder het gras? Simpelweg de tijdsfactor. Althans, dat is het antwoord dat ik steevast krijg van de recruiters en hrm-ers met wie ik hierover de discussie aanga. Mijn reactie daarop is steevast: een goede voorbereiding kost inderdaad tijd maar diezelfde tijd verdien je dubbel & dwars terug tijdens de daaropvolgende werving- en selectieprocedure. En niet alleen boek je tijdswinst: kwaliteit, tevredenheid en professionaliteit zijn het logische gevolg van de beste voorbereiding. Zorg dat je deel uitmaakt van ‘the better half’ zodat je schouderklopjes kan incasseren en successen boekt. Let’s do it!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *