‘Kunt u op een schaal van 1 tot 10 aangeven hoeveel pijn u heeft?’ is een veelgestelde vraag in de zorg. Met deze vraag opent Martijn Hemminga op dinsdag 7 november ook het seminar Beter werven in de zorg, georganiseerd door de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Hij doelt daarmee niet op fysieke pijn, maar op ‘wervingspijn’. In de zaal zitten namelijk zo’n 20 recruiters, P&O functionarissen en specialisten arbeidsmarktcommunicatie, allen werkzaam in de zorgsector.

Dat de nood hoog is, blijkt wel uit de antwoorden. Door middel van een online applicatie kunnen de deelnemers stemmen op de vragen die gesteld worden tijdens het seminar. De wervingspijn krijgt een 7 gemiddeld. Werk aan de winkel dus.

Tijdens een vol programma neemt Martijn Hemminga ons deze middag mee via de essentie van beter werven en trends op de arbeidsmarkt, naar beter werven in de zorgsector op korte termijn én op lange termijn. Martijn Hemminga is adviseur, docent, spreker, auteur en ondernemer op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitmenttechnologie.

De essentie van beter werven is vooruitkijken, aldus Martijn. En het beter en slimmer doen dan je concurrenten in de regio. Wat daarbij vaak vergeten wordt, is doelgroepgericht denken. Een verpleegkundige vindt andere dingen belangrijk dan een verzorgende. En een starter op de arbeidsmarkt kijkt naar opleidings- en doorgroeimogelijkheden, waar iemand met al wat meer vlieguren op de teller eerder let op de uitdaging in het werk. In veel vacatures voor verzorgenden IG of verpleegkundigen wordt alleen om een diploma gevraagd, niet om werkervaring. Dat is een gemiste kans. Door meer doelgroepgericht te denken, bereik je jouw ideale kandidaat veel beter.

Bedenk bovendien in welke fase van de kandidaatreis je doelgroep zit en via welke media je hem of haar het beste bereikt. Wist je bijvoorbeeld dat in de zorgsector slechts zo’n 5% actief op zoek is naar een andere werkgever? Het merendeel is latent op zoek, wat zoveel betekent als ‘praten kan altijd’. Deze grootste groep zit niet te wachten op een standaard vacaturetekst, maar bereik je veel beter via bijvoorbeeld een oriëntatiemiddag.

Als we het vervolgens kort hebben over de trends op de arbeidsmarkt, dan komen we veel open deuren tegen:

  • De vergrijzing die meer vraagt van de zorg.
  • Een toename in de vraag naar extramurale zorg omdat mensen langer zelfstandig blijven wonen.
  • Het negatieve imago van de zorg.
  • Een hoge werkdruk en een hoog ziekteverzuim onder zorgpersoneel.
  • Een tekort aan stageplaatsen.
  • Werkgevers die niet snel genoeg mee veranderen met de wensen en behoeften van toekomstige werknemers.

Martijn schakelt over naar de volgende versnelling. We gaan het hebben over beter werven op de korte termijn. Met korte termijn bedoelt hij de komende 6 maanden. De belangrijkste actiepunten?

  • Een werkgroep arbeidsmarktcommunicatie in het leven roepen.
  • Je vacatureteksten verbeteren.
  • Aandacht besteden aan je ‘Werken Bij’-website.
  • Werk maken van social media.
  • Inzetten op evenementen.

Uit een korte rondvraag blijkt dat bij de meeste zorginstellingen die vanmiddag vertegenwoordigd zijn, er een werkgroep arbeidsmarktcommunicatie is. Hoewel bij de ene organisatie wat actiever dan bij de andere, en ook niet altijd in een vergelijkbare samenstelling. Omdat de uitdaging te groot is voor 1 afdeling, is het aan te raden om in ieder geval HR, Recruitment en de afdeling (Marketing) Communicatie erbij te betrekken. Aanvullend kan een klankbordgroep opgericht worden om draagvlak binnen de gehele organisatie te creëren. Draagvlak, budget en tijd zijn namelijk cruciaal om beter te werven.

Vacatureteksten, het volgende onderwerp op de agenda, is ook al zo’n ondergeschoven kindje als we het hebben over beter werven op de korte termijn. Vaak wordt er een soort poldermodel vacaturetekst geschreven, om maar zo veel mogelijk kandidaten te bereiken. Maar vraag je eens af: wil jij als drukbezette recruiter in de zorg dagelijks tientallen middelmatige sollicitaties doorspitten of wil je wekelijks een paar geweldige sollicitaties op je bureau krijgen? Van gemotiveerde kandidaten die perfect passen binnen je organisatie en dus niet na een half jaar naar de concurrent vertrekken? Zorg dan voor wervende vacatureteksten waarbij de doelgroep centraal staat en durf te selecteren: kwaliteit trekt kwaliteit aan.

Heb je eenmaal de aandacht getrokken van je ideale kandidaat, dan is de kans groot dat hij of zij terechtkomt op je website en dan het liefst natuurlijk op het aparte ‘Werken Bij’-gedeelte. Je recruitmentsite in dé plek voor werving, branding en relaties. Wees daarom compleet en actueel. Dus niet alleen af en toe nieuwe vacatures toevoegen, maar ook zorgen voor actuele nieuwsberichten en testimonials van werknemers. Het doel is immers om een band op te bouwen met toekomstige collega’s en dat kan alleen als ze regelmatig terugkomen op zoek naar relevante content. Vergeet ook vooral niet om met beeld te werken. Een video of vlog is authentiek en geeft direct een beeld van de organisatie en de medewerkers.

Videobeelden zijn bovendien makkelijk te delen op social media. Social media zijn een laagdrempelige manier om de doelgroep te bereiken. Zeker wanneer berichten door medewerkers gedeeld worden, dat zijn immers je beste ambassadeurs. Denk ook hier weer van buiten naar binnen. Wat willen medewerkers delen en wat vinden toekomstige collega’s interessant. Dat is niet de corporate visie, maar juist herkenbare situaties en mensen.

Die herkenbaarheid is ook precies waar Kim Hooijmans, recruiter bij AxionContinu naar op zoek ging toen zij aan de slag ging met een strategie voor hun arbeidsmarktcommunicatie. Of zoals zij zelf zegt tijdens haar presentatie: ‘er was helemaal geen sprake van arbeidsmarktcommunicatie bij AxionContinu, er waren alleen een paar versnipperde kernwaarden’. Kim vertelt hoe zij startte met het omhoog halen van de merkidentiteit vanuit de medewerkers zelf. Zo ontstond al snel het motto ‘Optimisten in de zorg’. Dit heeft zij samen met haar collega’s vertaalt naar een arbeidsmarktcampagne met als centrale vraag ‘Wat is jouw plan?’, waarbij medewerker én bewoners vertellen over hun plan voor de toekomst. Van weer studeren tot leren omgaan met de computer, de meest uiteenlopende plannen komen voorbij in een echte feelgood video. De campagne werd onder andere verspreid via banners, social media, nieuwe vacatureteksten, flyers en zadelhoezen en resulteerde uiteindelijk in 25 nieuwe verpleegkundigen.

Het werven van nieuwe verpleegkundigen en verzorgenden IG op de korte termijn is voor veel zorginstellingen al grote winst, maar zeker geen reden om achterover te gaan zitten. Beter werven op de (middel)lange termijn vraagt namelijk om het versterken van je werkgeversmerk en om het investeren in relatiemanagement. Vooruit plannen en duidelijke keuzes maken zijn daarbij essentieel.

Uitgangspunt is je positionering op de arbeidsmarkt: hoe wil je als organisatie bekend staan? Dit is de basis voor je employer branding. Heb je die duidelijk voor ogen, dan is het ook een stuk eenvoudiger om keuzes te maken in de communicatie naar buiten toe. Wat ga je communiceren? In welke vorm ga je dit communiceren (artikelen, blogs, vlogs, nieuwsbrieven, een online test of quiz, etc.) en welke media zet je in? Voor het verspreiden van content is het sowieso handig om te werken met een contentplanning waarin je vastlegt wat je wanneer op welk platform wilt publiceren. Maak ook handig gebruik van content die er al is. Gooi bijvoorbeeld een ‘arbeidsmarktsausje’ over corporate nieuws of maak gebruik van handige ‘haakjes’ zoals de Week van de zorg, Wereld Alzheimer dag, Dress Red Day, de seizoenen en feestdagen.

Best logisch toch? En met de juiste tools en inzet zeker geen onhaalbare zaak. Maar denk je aan de voorkant alles onder controle te hebben, dan blijk je met een lek te zitten aan de achterkant. Als recruiter in de zorg moet je immers ook over ogen in je achterhoofd beschikken, zodat je huidige medewerkers niet via de achterdeur vertrekken. Anders wordt het dweilen met de kraan open. Zorg dus voor een continu medewerkersonderzoek. Verbonden en betrokken medewerkers zijn namelijk de beste ambassadeurs voor je werkgeversmerk.

Een ander voordeel van goed ambassadeurschap door werknemers, is dat je als organisatie aan de slag kunt gaan met een referralprogramma. Het via via werven van personeel biedt veel perspectief. Mensen die binnenkomen via een referralprogramma, blijven gemiddeld langer, zijn sneller ingewerkt en blijken uiteindelijk ook meer betrokken bij de organisatie.

Niet alleen employer branding, maar ook relatiemanagement is onmisbaar om beter te werven op de lange termijn. Waar het bij grote corporate organisaties al vrij gebruikelijk is om bijvoorbeeld gastcolleges te verzorgen of rondleidingen te geven aan scholieren of studenten, blijft de zorgsector daarin achter. Op dit vlak valt dus nog veel winst te behalen. Met een open dag of rondleiding of het geven van trainingen ben je al in een vroeg stadium in beeld bij een grote potentiële doelgroep.

Het seminar loopt inmiddels op zijn einde en dat is maar goed ook, want de recruiters in de zaal kunnen niet wachten om het geleerde in de praktijk te brengen. Martijn laat ons echter niet gaan zonder nog een aantal handreikingen om zelf aan de slag te gaan met een arbeidsmarktcommunicatieplan:

  • Zorg voor een planmatige aanpak voor de korte, middellange en lange termijn.
  • Bepaal je focus. Waar ligt nu en straks het zwaartepunt, bij werving, branding of relaties?
  • Beschouw je arbeidsmarktplan tegelijk ook als een businesscase voor het bepalen van budget, tijd en draagvlak.
  • Koppel het aan de organisatiedoelstellingen.
  • Maak de doorvertaling naar de middelen die je gaat inzetten, zoals de ‘Werken Bij’-site.

Met genoeg aanknopingspunten en volop inspiratie om nóg beter te werven in de zorg, verlaten de deelnemers het seminar. Hopelijk met iets minder wervingspijn dan aan het begin van de middag.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *