Lieve recruiter,

Ik heb respect voor wat je doet. Het vak van recruiter is een mooi vak en bijzonder complex. Het is vaker hollen dan stilstaan. Terwijl jij op alle niveaus en in alle hoeken van de organisatie inhoudelijke gesprekken voert, stroomt je mailbox vol. Vacaturehouders hijgen in je nek en de druk is skyhigh. Je bent alle markten thuis, want of het nu gaat om netwerken, sales, marketing, sourcen, stakeholdermanagement, strategie, analytics, advies en zelfs de altijd wat minder leuke administratie: als multi-talent stel je alles in het werk om die vacature te vervullen.

Respect dus, maar er is één ‘dingetje’ dat mij verbaast. De vacature… dat is de fundering van jouw vak toch? De rode draad? Het bestaansrecht van je het recruitmentvak? Hoe komt het dan, dat veel van je vakgenoten niet ín die vacature duiken? Niet eens een vacature-intake doen om te achterhalen wíe ze echt zoeken? De vacaturehouder het hemd van het lijf vragen om te ontdekken wat de vacature onderscheidt, dus hoe ze deze verkopen aan de ideale kandidaat? Alles willen weten om de allerbeste match te kunnen maken?

Als je van je stoel valt, nu ik beweer dat veel van je collega-recruiters geen intake doen; het is echt waar. Mijn collega’s en ik ervaren het dagelijks in de praktijk en als je mij niet gelooft, dan bewijst recent onderzoek het wel: 47% van de corporates voert niet (altijd) intakes met vacaturehouders, tegen 17% van de bureaus. Pijnlijke feiten, hè?

Dus, lieve recruiter, mag ik je iets vragen? Wil je alsjeblieft je vakgenoten vragen de vacature-intake toe te voegen aan die al enorme lijst van verantwoordelijkheden? Trust me, een goede intake maakt het totale werving- en selectieproces veel makkelijker én leuker. In de complexiteit van jouw vak is dat wel zo fijn. Leuk en gemak… ik hoor je denken: hoe zit het met de resultaten? Een goede intake zorgt echt voor een beter resultaat (en bovendien voor blijere vacaturetekstschrijvers).

Namens mijn collega’s en mijzelf, alvast bedankt.

Groetjes Nicol

3 comments

  1. Wauw, dit is precies hoe wij onszelf onderscheiden op de arbeidsmarkt! Ik ben van mening dat je pas echt de juiste match kunt maken als je weet wat een organisatie en beter nog, de vacaturehouder zoekt in iemand. Pas dan kun je als recruiter écht succesvol zijn en een langdurige relatie opbouwen met je klant! Gesprekken met HRM is de basis, maar de Manager beslist uiteindelijk wie er in het team past (op basis van harde criteria, maar nog belangrijker: de soft skills)!

  2. Terechte vraag Nicol.
    Als preferred supplier van o.a. IBM ontving ik rechtstreeks aanvragen voor tijdelijke inzet. IBM procurement had honderden profielen samengesteld en opgeslagen in hun database. Als een manager iemand wilde inhuren met een specifieke expertise werd een profiel uitgezet naar de suppliers dat er het meest op leek. Na ontvangst van de aanvraag mijn eerste actie was om de betreffende manager te spreken om te horen wat hij/zij nu werkelijk zocht en vooral, wat hij/zij niet zocht. Vaak kwam daar een heel ander profiel uit dan wat procurement uitgezet had.
    Door het contact zoeken met de manager in kwestie kom je er ook achter hoe zijn/haar team samenstelling is. Dan kun je ook een bepaalde karakterschets samenstellen, naast de benodigde expertise die de kandidaat moet bezitten.

  3. Een goed verhaal Nicol.
    Ik zou daar graag nog iets aan toe voegen. Er zijn helaas ook recruiters, met name bij veel w&s bureaus, die niet de moeite nemen om hun kandidaten (tenslotte hun “handels waar”) te leren kennen. Die bieden kandidaten aan zonder hen ooit gezien of gesproken te hebben.
    Beste Recruiter (wie de schoen past…), ik realiseer me dat dit betekent dat je nog harder moet werken, maar als je niet alleen je intake bij de opdrachtgever goed doet, maar ook nog eens tijd durft te investeren in je kandidaten, dan zal de investering in tijd z’n vruchten echt gaan afwerpen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *