Doorbreek het salaristaboe in vacatureteksten.

04 oktober 2020

Nicol Tadema

Algemeen directeur

arbeidsmarktcommunicatie


Wij Nederlanders praten eigenlijk niet over ons salaris: het bedrag dat jouw werkgever op je bankrekening bijschrijft. Binnen arbeidsmarktcommunicatie is het salaris ook vaak een taboe, en dat terwijl een ‘goed salaris’ al jarenlang domineert op de lijst met pullfactoren bij de keuze voor een nieuwe baan. Het is dan ook eerder uitzondering dan regel dat klinkklaar het salaris wordt benoemd in een vacaturetekst.

Het BNNVARA-programma ‘Wat verdien je?’ van Astrid Joosten wilde het salaristaboe doorbreken en stuitte op een ongekende weerstand bij het vinden van kandidaten. Veelzeggend: het programma kwam direct na de eerste uitzending (begin 2018) op de tiende plaats van best bekeken televisieprogramma’s van Stichting KijkOnderzoek. Ook Stepstone deed onderzoek naar de openheid rondom salaris en ontdekte dat slechts 23% van de Nederlanders open is over wat zij verdienen.

Salaris en recruiters

Hoewel er geen apart onderzoek gedaan is naar het salaristaboe onder recruiters leert de praktijk dat deze beroepsgroep het allicht nóg lastiger vindt om salarissen te noemen. Onderzoek van Jobdigger (2020) laat zien dat in slechts 18% van vacatureteksten concrete brutomaandsalarissen worden benoemd. Geen practice what you preach hier als je nagaat dat de hoogte van het salaris met 51% fier bovenaan staat op de lijst van workdrivers voor recruiters, aldus de doelgroependata van Sidekick Intelligence.


Bron: Sidekick Intelligence, oktober 2020 (zoekopdracht: recruiter, landelijk).


Als je denkt dat die 51% van de recruiters een uitzondering is, dan heb je het mis. Het percentage ontloopt het landelijke gemiddeld maar nipt. Het Arbeidsmarktgedragsonderzoek geeft aan dat 53% van de Nederlandse beroepsbevolking een goed salaris als belangrijkste aspect noemt bij de keuze voor een baan.


Jobdigger geeft dus aan dat in 18% van de vacatureteksten het salaris wél concreet benoemd wordt. Dit betekent dat in 82% van de vacatureteksten dus géén concreet salaris wordt genoemd. Verbazingwekkend. Een zwaar gemiste kans. Onhandig. Zonde. Of als we het glas halfvol schenken: een unieke kans. Omdat in het overgrote deel van de vacatureteksten vaag wordt gedaan over het salaris, ligt daar voor jou dé kans om je te onderscheiden in je wervingsteksten. En je onderscheiden, komt wel zo goed van pas in een arbeidsmarkt waar het aantal vacatures hoog is. Zelfs met coronadip.


Bron: CBS, oktober 2020  

Salaris en Google for Jobs

Dat het benoemen van salarisindicatie ook door Google for Jobs als rankingsfactor is aangemerkt, is niet verrassend. Het doel van Google for Jobs is immers het zoeken naar een baan voor de gebruikers vereenvoudigen. Ofwel dat men datgene leest in een vacaturetekst dat meetelt bij de keuze voor een baan. Het salaris telt dus mee in de ranking. En Google for Jobs gaat verder: als je het salaris benoemt in je structured data vergelijkt de job search engine het salaris van de functie met die van andere lokale werkgevers:

Bron: Google for Jobs USA

Laat je het salarisveld leeg in jouw structured data-veld, dan toont Google for Jobs 'typical pay for this type of work' ofwel het salaris dat anderen bieden voor soortgelijke vacatures. En aangezien mensen vrijwel altijd op zoek gaan naar een salaris bij de vacature, kan dat zomaar voor veel verwarring zorgen.

Bron: Google for Jobs USA

Marktconform salaris

Onderscheidende waarde, inspelen op de belangrijkste workdriver, optimaal scoren in Google for Jobs… het zijn al 3 belangrijke redenen waarom je het salaristaboe zou moeten doorbreken. Toch wordt er in de meeste vacatureteksten gesmeten met holle termen als ‘een marktconform salaris’ of ‘een passend salaris afgestemd op je achtergrond’. Een steekproef op Indeed laat zien dat vele tienduizenden vacatures de nietszeggende frase ‘marktconform’ bevatten. En die frase zorgt ervoor dat de ideale kandidaat eerder wegholt dan naar je toe rent.

“Als jij het salaris in je vacaturetekst benoemt,
onderscheid je je direct van de 82% die dat niet doet.”

Nicol Tadema

Coolblue is in z’n wervingsteksten iets origineler en heeft het over ‘geld’, Bol.com over ‘Geld en zo’. Maar hoe grappig, kort en krachtig ook: concreet is het niet. En dan zijn er zelfs nog zoveel vacatureteksten waarin niet eens 1 letter (of cijfer) aan de arbeidsvoorwaarden, laat staan aan het salaris, wordt gespendeerd.


Waarom wordt het salaris niet benoemd?

De verbazing dat er geen salaris wordt benoemd in vacatureteksten – en da’s dus heel vaak – blijft groot. Het went nooit. Het blijft een zwaar gemiste kans. Het is onhandig. Het is zonde. Met regelmaat vragen we dan ook aan recruiters die vaag doen over het salaris in een vacaturetekst: “Waarom???” Want zelfs de allerbeste vacaturetekst, inzet van de allerduurste jobboards of het draaien van de meest fantastische wervingscampagnes hebben weinig zin als je vaag doet. De antwoorden die we krijgen op de waarom-vraag kan eigenlijk altijd in 5 hokjes worden geplaatst:

1. “Ik wil niet dat de sollicitant het onderste uit de kan haalt.”

Wacht even, dan doe jij toch zelf iets niet goed? Een salaris wordt toch afgestemd op de kennis en kunde van iemand in combinatie met de functie(verantwoordelijkheden)? En niet op het salaris dat een sollicitant in een gesprek benoemt? Aan jou als recruiter de taak om dit te managen.

2. “Ik wil niet dat de sollicitant alleen voor het geld gaat.”

Oké… maar wie betaalt dan zijn/haar haar huur, hypotheek en andere (vaste) lasten? Of omgekeerd: zou jij voor een andere baan verhuizen naar een kleiner/goedkoper huis met lagere woonlasten? Of inleveren op dingen die jij leuk vindt om te doen? Hoe tof die baan ook is.

3. “Het salaris dat ik kan bieden, is niet concurrerend.”

Ook dan loont het in de meeste gevallen om het salaris concreet in je vacaturetekst te vermelden. Als mensen daarop afhaken, is dat directe preselectie. Het scheelt de afhaker de moeite van een sollicitatie en voorkomt dat jij tijd kwijt bent aan de sollicitatie en het proces erna. Los daarvan: als het echt zo is dat je een niet-concurrerend salaris biedt in deze arbeidsmarkt, is het hoog tijd om dit intern hoog op de agenda te zetten.

4. “Mijn opdrachtgever wil niet dat ik het salaris in de vacaturetekst benoem.”

Dat hoor ik meestal van intermediairs. Maar ho even, word jij niet ingeschakeld omdat het de werkgever zelf niet lukt om de vacature te vervullen? Misschien wel juist omdat het salaris eerder niet werd benoemd. Recruitment is jouw expertise en dus ben jij de beste. Het beter weten dan, en tegenspreken van je opdrachtgever hoort daarbij. Punt uit.

5. “Als ik het salaris vermeld, krijg ik scheve gezichten en gedoe met medewerkers die nu minder verdienen in een soortgelijke functie.”

Scheve gezichten kun je voorkomen door een transparant salarissysteem binnen de organisatie. Heb je dat voor elkaar dan ontstaat er bovendien een win-winsituatie. Collega’s die elkaars salaris kennen, werken harder, zijn meer betrokken en nemen minder snel ontslag, volgens managementonderzoeker David Burkus in een veel bekeken TED Talk.


Misschien past jouw excuus om het salaris achterwege te laten niet in 1 van de genoemde 5 hokjes. Of kun jij je niet vinden in onze tegenargumenten. Ook is er een kans dat je het wel wilt veranderen, maar geen invloed hebt op de situatie. Bijvoorbeeld omdat je als recruiter niet zomaar even kan zorgen voor een transparant salarissysteem, dat ook nog eens op orde is. Of omdat je als intermediair echt geen ‘nee’ mág en kán zeggen tegen die opdrachtgever.

De uitdaging

Hoe dan ook, ik daag je uit: vermeld bij de eerstvolgende paar vacatures die je publiceert het salaris wél en volg de resultaten op de voet. Het aantal argumenten om het salaristaboe wel te doorbreken, is immers vele malen groter dan het aantal tegenargumenten:

Voordelen

Tegenargumenten

  • Voorkomen dat men voor maximale salaris gaat.
  • Voorkomen dat er een kandidaat wordt aangetrokken die (alleen) voor het geld gaat.
  • Salaris is niet concurrerend.
  • Opdrachtgever wil niet dat salaris wordt benoemd.
  • Scheve gezichten en gedoe met medewerkers die nu minder verdienen in een soortgelijke functie.

Astrid Joosten doorbrak in ‘Wat verdien je?’ het taboe en onthulde ook zelf haar salaris. Doorbreek jij ook het taboe en laat je mij weten welke resultaten je concreet hebt geboekt?